要遵守，但员工有权要求公司按标准补发补偿。
《劳动合同法》第二十三条允许用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制，并在解除或终止劳动合同后按月给予经济补偿；第二十四条限定人员范围为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并规定竞业限制期限最长不得超过二年。法律并未把"约定补偿"作为竞业限制生效的前提，因此协议不因缺少补偿条款而当然无效。
补偿标准按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条处理：未约定补偿而劳动者实际履行了竞业限制义务的，劳动者可以要求用人单位按离职前十二个月平均工资的 30% 按月支付；该数额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。
企业更要注意反向风险：同解释第三十八条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。也就是说——签了不付钱，连续三个月不付，员工就能申请解除，限制随之失效，但已经过去的期间仍可能被追索补偿。
实务建议
- 签约时就把补偿标准、支付周期（按月）、支付方式写清，不要留空；
- 离职时书面确认是否启动竞业限制。不启动的应当明确告知并留存，避免"默示启动"后被动付费；
- 建立补偿支付台账，按月转账、保留凭证，不要现金支付或无记录支付；
- 违约金与补偿水平要匹配，畸高的违约金实践中可能被调减；
- 竞业范围要与员工实际接触的业务对应，笼统写"全行业、全国范围"容易被认定超出合理必要限度。